Wertschätzend führen - so holen Sie das Thema aus der Defizitecke und integrieren es in die Unternehmenskultur

Doch leider sieht es in der Praxis vielfach anders aus. Auch wenn so manches Leadershipprogramm oder manche Unternehmensleitlinien etwas anderes suggerieren.

Unternehmen beschäftigen sich häufig erst dann aktiv und intensiver mit den Themen Betriebsklima, Unternehmenskultur oder auch dem Führungsstil selbst, wenn es an irgendeiner Stelle brennt oder gebrannt hat. 

• Etwa, wenn sich aus einer Mitarbeiterzufriedenheitsbefragung signifikangte Lücken oder der Schrei nach Verbesserung ergeben: „Jetzt müssen wir unbedingt etwas tun.“ Aktionismus ift oft die Folge.
• Ein anderes Beispiel: Von Mitarbeitern, die zu einem Seminar zum Thema „Wertschätzende Führung“ oder „Wertschätzung im Job“ geschickt werden (oder dies gar freiwillig selbst besuchen wollen, weil sie erkannt haben, wie wichtig das Thema ist) wird angenommen, dass sie „es nötig haben“. Frei nach dem Motto "Geh mal lernen, wie man mit seinen Mitarbeitern richtig umgeht." Sie  bekommen direkt einen Defizitstempel.

Was ist logischerweise die Folge?

Die an sich sehr positiven Themen bekommen so direkt einen negativen Beigeschmack im Unternehmen.

Derartige Einstellungen und Gedanken finden sich, wie gesagt, oft. Sie sind allerdings in erster Linie schwächenorientiert.

Sie fokussieren darauf, Schwächen zu schwächen. Das Motiv ist ein „weg von“, oft auch als Fluchtmotivation bezeichnet.  Eine solche Fluchtmotivation hat zumindest den Vorteil, dass auch sie immerhin zum Handeln bewegt.

Allerdings ist eine Zielmotivation („hin zu“) oft wesentlich sinnvoller, denn sie ist strukturiert und mehr an den Stärken orientiert.

Mit einer Zielmotivation holen Sie das Thema Wertschätzung aus der Defizit-Ecke.

Denn: Jedes Unternehmen, jeder Mitarbeiter trägt Potential für Wertschätzung und Anerkennung in sich.

Wie kann man also das Thema "Wertschätzung" bzw. "Wertschätzende Führung" ziel- (und nicht flucht)motiviert stärker in seinem Unternehmen verankern?

#1 Setzen Sie sich "als Unternehmen" Ziele für den "emotionalen Gesamteindruck"

Auch ein Unternehmen kann sich Ziele im Hinblick auf seinen „emotionalen Gesamteindruck“ setzen. Und zwar sowohl nach außen (in Richtung der Kunden, Lieferanten etc.) aber vor allem auch nach innen (in Richtung der Mitarbeiter), Manche würden hier von „Employer Branding“ sprechen. 

Einfache Fragen sind: "Wie soll Führung in den Augen unserer Mitarbeiter wahrgenommen werden" oder "Welche 5 (oder 10) Eigenschaften macht aus Ihrer Sicht (also der Sicht der Mitarbeiter) eine gute Führungskraft aus?"

Und aus den Antworten lassen sich dann weitere Maßnahmen und Ziele für den emotionalen Gesamteindruck ableiten.

Internes Employer Branding ist die Basis für externes Employer Branding. Wertschätzung und wertschätzende Führung gehören zu den preiswertesten und effektivsten Maßnahmen für ein wirksames internes Employer Branding.

#2 Pflegen Sie die Unternehmenskultur, auch wenn Sie sie „nicht brauchen“

Frei nach dem Motto: „Pflegen Sie ihr Netzwerk insbesondere dann, wenn Sie es nicht brauchen“. 

Dies setzt eine Proaktivität voraus, z.B. Maßnahmen oder Seminare zum Thema Wertschätzung bereits dann anzubieten, wenn – wie in Punkt 1 bereits gesagt – noch nichts angebrannt ist.

#3  Wertschätzung und Unternehmenskultur sollten eine positive Selbstverständlichkeit haben

Unternehmenskultur kommt von innen. Sie kann nicht angeordnet werden. Sie entsteht und wird auch geprägt durch die kleinen Dinge des betrieblichen Alltags. Dies habe ich im Beitrag zum "gefährlichen Dilemma der Mitarbeiterführung“  anhand einfacher Beispiele und 13 Tipps dargestellt.

Eine positive Selbstverständlichkeit für das Thema erreichen Sie auch dadurch, dass Sie versuchen ("Zielmotivation"), das Thema auf allen Ebenen im Unternehmen zu verankern (siehe die Punkte 4 ff.).

Und zwar so, dass es nicht bloß als ad hoc „Krisen- oder Problembewältigungs-maßnahme“ wahrgenommen wird.

#4  Ein Top-Down-Einstieg verschafft Glaubwürdigkeit

Versetzen Sie sich in die Lage der Mitarbeiter. Wer hat aus Sicht der Belegschaft im Zweifel den größten Bedarf, sich konstruktiv mit dem Thema Wertschätzung und Anerkennung auseinander zu setzen? Die jeweiligen Chefs bzw. Führungskräfte.

Wie oft höre ich als Reaktion auf mein Buch: „Das müssten Sie einmal meinem Vorgesetzten geben. Der hätte es nötig.“

Eine besondere Glaubwürdigkeit für das Thema erreichen Sie also auch dadurch, dass sich das oberste Management als erstes für das Thema stark macht, z. B. in dem es sich kollektiv schulen und sensibilisieren lässt. Und, das ist ganz wichtig, parallel dazu auch darüber redet; insoweit also positives Selbstmarketing für das Thema betreibt. Z.B. durch eine Ankündigung im Vorfeld, durch Schilderung der Eindrücke im Anschluss, durch Aufzeigen von Maßnahmen im Anschluss.

Also kurz dadurch, dass es im Anschluss auch sicht- und fühlbar für die Mitarbeiter umgesetzt wird.

#5 Integration auf allen Ebenen im Anschluss als Basis für Glaubwürdigkeit und Selbstverständlichkeit

Wer mehr Wertschätzung in seine Unternehmenskultur bringen möchte, muss Jede Ebene im Unternehmen erreichen.

Anstatt z.B. lediglich einzelne „Sonderschulungen/-seminare“ für einen ausgewählten Teilnehmerkreis anzubieten (was natürlich auch bereits ein wichtiger erster Schritt ist), kann es sehr sinnvoll sein, Seminare bzw. Schulungen zum Thema „Wertschätzende Führung“ bzw. „Wertschätzung im Job“ in bestehende „Programme“ oder Seminarpläne  bzw. Ausbildungspläne für bestimmte Zielgruppen zu integrieren oder diese um das Thema zu ergänzen.  Dazu zählen z.B.

• Leadership-Programme für das Senior Management („Top down verstärkt die Glaubwürdigkeit“)
• Programme für neue Manager bzw. Programme, die den Bereich „Vom Mitarbeiter zum Vorgesetzten“ zum Gegenstand haben
• Programme für Neu- oder Quereinsteiger. Gerade hier liegt der Fokus der von diesem Personenkreis zu besuchenden Einstiegsseminare noch oft primär nur auf fachlichen Themen.  Eine Ergänzung um Wertschätzung bzw. wertschätzende Führung kann eine sinnvolle Bereicherung sein.
• Programme für Auszubildende. Eine Integration hier hilft in besonderem Maße, das Thema Bottom-Up ins Unternehmen zu bringen. Die Auszubildenden wachsen mit einer Sensibilisierung für das Thema quasi ins Unternehmen hinein.
• Programme für Assistenz oder Sekretariat etc.

Oft machen die Unternehmen dabei allerdings m.E: einen Fehler. Warum? Allzu leicht und vorschnell kommen sie zu dem Ergebnis, dass das Thema "Wertschätzung" bzw. "wertschätzende Führung" in den vorhandenen Leadership-/Manager-/sonstigen Schulungsprogrammen bereits ausreichend integriert ist, weil man sich dort ja bereits stark mit MItarbeitermotivation etc. beschäftigt. Und somit keine Notwendigkeit (oder "kein zusätzlicher Platz" für derartige Trainings oder Seminare ist.

Damit unterschätzen sie m.E. die Macht, die in einem sehr fokussierten Auseinandersetzen (z.B. 1 oder noch besser 2 Tage) mit dem Thema "Wertschätzung" liegt.

Durch die Integration bzw. Ergänzung dieser Programme wird die Grundlage geschaffen, um dem Thema die in Punkt 4 genannte positive Selbstverständlichkeit zu geben.

Die Belegschaft wird von Grund auf für das Thema sensibilisiert. Es wird gewährleistet, dass im Prinzip alle erreicht werden können. Das Thema verliert den Defizitbeseitigungsfokus, denn es wird als Teil der „Seminarkultur“ auch Teil der Unternehmenskultur.  

Ein Mitarbeiter, der verschiedene Karrierestufen im Unternehmen durchläuft, bekommt spätestens auf jeder Ebene eine Auffrischung für das Thema. Dies fördert die Sensibilisierung und Verinnerlichung.

Auch im betrieblichen Gesundheitsmanagement hat "Wertschätzung" seinen Platz

Eine ganze Reihe Unternehmen widmen sich intensiv dem Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement.“  Seminare oder Schulungen zum Bereich Wertschätzung können diese Initiativen sinnvoll ergänzen. Wertschätzende Führung ist gesunde Führung. Dies zeigt eine Vielzahl von Studien.

#6 Impuls-Vorträge als Initialzündung

Neben Seminaren bzw. Schulungen können auch Impuls-Vorträge ein geeigneter Einstieg in das Thema Wertschätzung im Unternehmen sein.

Sie regen zum Nachdenken an, öffnen für das Thema und zeigen vor allem, dass das Unternehmen das Thema wichtig nimmt.

Solche Vorträge können ebenfalls dazu beitragen, dass das Thema mehr positive Selbstverständlichkeit bekommt.

Beispielhafte Anlässe können sein:

• Betriebsversammlungen
• Fachkräftetagungen
• Führungsmeetings
• Monats- oder Jahresmeetings etc. 

Bewährt hat sich somit auch hier, verschiedene Veranstaltungen zu wählen, um so einen möglichst großen Kreis der Belegschaft zu erreichen. Oft entsteht im Anschluss an derartige Vorträge der Wunsch, mehr über das Thema zu erfahren.

Und damit ist genau die Form von Zielmotivation bei den Mitarbeitern geweckt, die man erreichen wollte ("sie wollen es selbst").

#7  Interne Multiplikatoren können helfen, das Thema Wertschätzung ins Unternehmen zu tragen

Gerade für größere Unternehmen kann es sinnvoll sein, mit unternehmenseigenen Multiplikatoren für das Thema zu arbeiten.

Dies spart nicht nur Kosten, sondern kann auch die Glaubwürdigkeit weiter erhöhen, insbesondere wenn es Multiplikatoren auf allen relevanten Mitarbeiterstufen gibt.

Wenn „einer von uns“ das Thema glaubwürdig vertritt (und schult oder als Ansprechpartner fungiert), kann dies dem Ganzen den Beigeschmack nehmen, dass alles nur „von oben“ aufgedrückt wird, aber eigentlich niemand wirklich dahinter steht.  

Über Multiplikatorenschulungen können diese Mitarbeiter für ihre neue Aufgabe fit gemacht werden.

#8 Wertschätzende Führung ist auch in Veränderungsprozessen relevant

Neben dieser Grundsensibilisierung (anlassunabhängig) ist es in der Praxis hilfreich, auch anlassabhängige Seminare bzw. Schulungen für das Thema anzubieten.

Ein besonders wichtiges Gebiet ist dabei das Change Management.  Veränderungsprozesse haben ihre eigene Dynamik und sind auch für viele Führungskräfte neu.

Wertschätzende Führung in Veränderungsprozessen umfasst z.B. den Umgang mit Ängsten, Vorbehalten und Widerständen der Mitarbeiter.

#9 Wertschätzung und Unternehmenskultur ist ein Prozess = bleiben Sie dran

Wertschätzung und wertschätzende Führung sind keine Einmalaktionen, sondern ein Prozess. Aber ein Prozess, dem das (fachliche) Tagesgeschäft mit dem gefährlichen Mantel des Vergessens oft entgegensteht.

Wie kann man dem begegnen?

Zum einen schafft die in Punkt 5 beschriebene Integration des Themas in die bestehenden Programme Wiederholungseffekte und tritt damit auch dem Vergessen entgegen.

Zum anderen wäre zu berücksichtigen, dass Gedanken und Gefühle das Handeln (mit)bestimmen. Es kommt insoweit also darauf an, dass das Thema Wertschätzung im Unternehmen auch über die Seminare hinaus „aktuell“ gehalten wird.

Dies kann beispielsweise geschehen

• über Artikel oder Positivbeispiele in der Mitarbeiterzeitschrift oder im Unternehmensblog,
• durch das Angebot von Gesprächsrunden oder kollegialen Beratungen zu Führungsthemen.
• Aber auch durch die Durchführung von Mitarbeiterzufriedenheitsbefragungen oder die Einführung von Bottom-Up-Beurteilungen. Diese sind deutliche Zeichen, dass man auf die Meinung der Mitarbeiter wert legt (immer vorausgesetzt, dass auch mit den Ergebnissen adäquat umgegangen wird).

Entscheidend ist, einfach anzufangen: Machen ist wie planen, nur krasser.